[기획] 신고부터 회복까지…학교 내 괴롭힘 대응체계 실효성 높여야

학교 안에서 발생하는 갈등은 단순히 구성원 간 의견 차이에서 끝나지 않는다. 직종과 세대에 따른 업무 방식의 차이, 위계적인 조직문화, 불합리한 업무 지시 등이 쌓이면 직장 내 괴롭힘이나 갑질로 이어질 수 있다. 문제를 겪은 구성원이 이를 외부에 알리기 어려운 폐쇄적인 조직문화도 갈등을 키우는 요인이다.

학교 현장의 조직문화 개선을 위해서는 구성원 간 소통과 상호 존중을 강조하는 데 그치지 않고, 문제가 발생했을 때 공정하게 해결할 수 있는 제도적 장치가 뒷받침돼야 한다. 신고자가 불이익이나 추가 피해를 걱정하지 않고 문제를 제기할 수 있어야 하며, 신고 이후 조사와 피해 회복, 재발 방지까지 이어지는 대응 체계도 필요하다.

#교육청, ‘직장 내 괴롭힘 예방에 관한 조례’ 제정

울산시교육청은 직장 내 괴롭힘 예방과 상호 존중하는 근무 환경 조성을 위해 관련 조례를 제정하고 신고센터를 운영하는 등 제도적 기반을 마련하고 있다.

교육청은 지난해 12월 26일 ‘울산광역시교육청 직장 내 괴롭힘 예방에 관한 조례’를 제정·시행했다. 이어 올해 2월에는 직장 내 괴롭힘 예방 추진계획을 수립하고 예방 교육과 피해자 보호 및 회복 지원, 신고·처리 절차 등을 담은 연간 계획을 마련했다.

교육청은 사안의 판단과 처리 과정에서 전문성과 객관성을 확보하기 위해 외부 변호사와 노무사 등 전문가가 참여하는 직장 내 괴롭힘 예방위원회도 구성·운영하고 있다. 위원회 자문을 통해 판단의 전문성을 높이고 조사 결과에 대한 수용성을 확보하기 위한 취지다.

신고 접근성을 높이기 위한 온라인 창구도 마련했다. 올해 교육청 누리집에 직장 내 괴롭힘·갑질 신고센터를 신설하고 기존 내부 익명 제보 시스템인 ‘클린휘슬’과 분리해 운영하고 있다. 신고자가 관련 창구를 쉽게 찾고 이용할 수 있도록 접근성과 편의성을 높인 것이다.
 

교육청 누리집에 공개된 신고 안내에 따르면 직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위나 관계상 우위를 이용해 업무상 적정 범위를 넘어 다른 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위다. 갑질은 사회·경제적 관계에서 우월적 지위에 있는 사람이 권한이나 영향력을 이용해 상대방에게 부당한 요구나 처우를 하는 것을 의미한다.

갑질 유형에는 법령 위반이나 사적 이익 요구, 부당한 인사뿐 아니라 비인격적 대우와 업무상 불이익도 포함된다. 외모나 신체를 비하하거나 욕설·폭언을 하는 행위, 정당한 사유 없이 휴일근무를 지시하거나 업무에서 배제하는 행위 등이 대표적이다.

#올해 현재까지 갑질·직장 내 괴롭힘 사례 2건

교육청이 공개한 올해 갑질·직장 내 괴롭힘 사례는 현재까지 2건이다. 비인격적 대우와 직장 내 괴롭힘 2차 피해가 포함됐다. 괴롭힘 자체뿐 아니라 문제를 제기한 이후 피해자가 겪을 수 있는 추가적인 불이익과 피해 역시 대응해야 할 과제라는 점을 보여준다.

특히 2차 피해는 신고 이후에도 피해자가 조직 안에서 불편한 시선을 받거나 관계 악화, 불이익 등을 겪을 수 있다는 점에서 주의가 필요하다. 신고와 조사 절차가 마련돼 있더라도 피해자가 안전하게 문제를 제기하고 조사 이후에도 보호받을 수 있다는 신뢰가 없다면 제도 이용을 주저할 수 있기 때문이다.

교육청의 신고 처리 절차는 신고와 상담, 조사, 조치, 사후 관리 순으로 이뤄진다. 신고가 접수되면 사실관계를 검토하고 상담을 통해 조사 여부 등 처리 방향을 결정한다. 이후 필요에 따라 관련 부서가 참여하는 약식조사나 감사관실의 정식조사를 진행한다. 갑질이나 직장 내 괴롭힘 사실이 확인되면 관련 규정에 따라 징계 등 조치를 하고, 조직문화 개선과 재발 방지를 위한 사후 관리도 이어가도록 안내하고 있다.

실제 신고 접수도 꾸준히 이어지고 있다. 교육청 자료에 따르면 2026년 9월 30일 기준 직장 내 괴롭힘·갑질 신고는 2024년 30건, 2025년 27건, 2026년 24건 등 모두 81건이다. 이 가운데 감사 실시 건수는 6건이며, 자체 종결은 8건, 처분은 14건으로 집계됐다.

교육청은 신고가 접수됐다고 해서 모든 사안이 신분상·행정상 처분으로 이어지는 것은 아니라고 설명한다. 사실관계를 확인하는 조사 과정에서 피신고인이 자신의 발언이나 행동을 객관적으로 돌아보고 문제의 심각성을 인식하는 경우도 있기 때문이다. 처분 여부뿐 아니라 조사 과정에서 당사자의 인식이 달라지고 유사한 문제가 반복되지 않도록 하는 데도 무게를 두고 있다는 것이다.
 

실제 당사자 간 관계 회복으로 이어진 사례도 있었다. 감사 과정에서 피신고인이 진정성 있는 사과와 재발 방지를 약속하자 신고인이 조사 중단 의사를 밝혀 감사가 중지된 경우다. 교육청은 이를 단순한 처벌을 넘어 당사자 간 관계 회복을 도모한 사례로 보고 있다.

#“상호 존중 조직문화 조성 노력 이어갈 것”

교육청 관계자는 “직장 내 괴롭힘 사안은 처분 여부만으로 해결됐다고 보기 어렵다”라며 “조사 과정에서 당사자들이 문제를 인식하고 서로의 입장을 이해하는 것도 중요하다”라고 말했다.

이어 “신고 사안에 대한 대응을 통해 구성원들이 서로 존중하는 근무 환경을 만들어 가는 것이 궁극적인 목표”라며 “앞으로도 직장 내 괴롭힘을 예방하고 건강한 조직문화를 조성하기 위한 노력을 이어가겠다”고 밝혔다.

다만 제도와 신고 창구를 마련하는 것만으로 학교 조직문화가 달라지는 것은 아니다. 신고자가 안심하고 문제를 제기할 수 있는 환경을 만들고, 조사 과정과 결과에 대한 신뢰를 확보하는 한편 신고 이후 발생할 수 있는 불이익이나 2차 피해를 막는 노력도 뒤따라야 한다.

특히 학교는 교원뿐 아니라 행정직과 교육공무직 등 다양한 직종의 구성원이 함께 일하는 공간이다. 업무 분장이나 역할에 대한 이견이 발생했을 때 이를 조율할 소통 구조가 부족하면 갈등이 반복될 수 있다. 신고 사안을 처리하는 데 그치지 않고 갈등이 발생한 원인을 살펴 조직 차원의 개선으로 연결해야 하는 이유다.

결국 직장 내 괴롭힘 예방 체계의 실효성은 신고 건수나 처분 실적만으로 판단하기 어렵다. 신고자가 보호받고 있다는 신뢰를 갖고, 피신고자 역시 자신의 행동을 돌아보며, 학교 구성원들이 갈등을 공동의 문제로 인식하는 문화가 자리 잡아야 한다. 신고와 조사, 피해 회복, 예방 교육이 유기적으로 이어질 때 제도는 단순한 사후 대응을 넘어 존중받는 학교를 만드는 기반이 될 수 있다.